Uztvertais personāla atlases procedūru taisnīgums kā moderators starp organizācijas pievilcīgumu un nodomiem pieņemt darbā piedāvājumu
Abstract
Pētījuma mērķis bija noskaidrot vai pastāv korelācijas starp organizācijas pievilcīgumu, nodomiem pieņemt darba piedāvājumu un uztverto personāla atlases procedūru taisnīgumu un pārbaudīt, vai uztvertais personāla atlases procedūru taisnīgums darbojas kā pastarpinošais mainīgais starp organizācijas pievilcīgumu un nodomiem pieņemt darba piedāvājumu. Pētījumā piedalījās 79 kandidāti, kas piedalās personāla atlases procedūrās vecumā no 19-50 gadiem (60 sievietes, 19 vīrieši), kuriem tika lūgts aizpildīt Dž. V. Smitera „Organizācijas pievilcīguma skalu”, M. Harisa un L. S. Finkas skalu „Nodomi pieņemt darba piedāvājumu” un D.D. Šteinera un S. V. Džillilanda „Skalu kopīgā atlases procedūru taisnīguma noteikšanai”. (Visas izmantojamās metodes tika adaptētas – tulkotas no angļu uz latviešu valodu). Pētījumā tika noskaidrots, ka pastāv statistiski nozīmīgas sakarības starp organizācijas pievilcīgumu, nodomiem pieņemt darba piedāvājumu un uztverto personāla atlases procedūru taisnīgumu un - ka uztvertais personāla atlases procedūru taisnīgums darbojas kā pastarpinošais mainīgais starp organizācijas pievilcīgumu un nodomiem pieņemt darba piedāvājumu. Uztvertais personāla atlases procedūru taisnīgums daļēji izskaidro saistību starp organizācijas pievilcīgumu un nodomiem pieņemt darba piedāvājumu – tas liecina, ka organizējot personāla atlasi būtu jāņem vērā arī kandidātu reakcijas uz personāla atlases procedūrām.
Atslēgas vārdi: organizācijas pievilcīgums, nodomi pieņemt darba piedāvājumu, uztvertais personāla atlases procedūru taisnīgums, personāla atlase, kandidāti The aim of the study was to find out is there a correlation between organizational attractiveness, intentions to accept job and perceived procedural justice of personnel selection and to verify is the perceived justice of personnel selection acting as a mediating variable between organizational attractiveness and intentions to accept job. 79 personnel selection candidates at the age 19-50 (60 women, 19 men) took part in the research. They were asked to fill in “Organizational attractiveness scale” made by J. W. Smither, “Intentions to accept job – two-item scale” made by M. Haris and L. S. Fink and “Overall process fairness scale” made by D. D. Steiner and S. W. Gilliland (All the methods used were adapted – translated from English to Latvian). In the study it was found that, there are significant correlations between organizational attractiveness, intentions to accept job and perceived procedural justice of personnel selection and – that perceived procedural justice of personnel selection acts as a mediating variable between organizational attractiveness and intentions to accept job. Perceived procedural justice of personnel selection partly explains the relationship between organizational attractiveness and intentions to accept job, which means that when organizing a personnel selection the candidates’ reactions to selection procedures should also be taken into account.
Key words: organizational attractiveness, intentions to accept job, perceived procedural justice of personnel selection, personnel selection, candidates