Inovatīvas uzvedības un radošumu kavējošo faktoru sakarības darbiniekiem uzņēmumā X

Abstract

Pētījuma mērķis bija noskaidrot darbinieku radošuma kavējošo faktoru un inovatīvas uzvedības sakarību uzņēmumā. Augsta līmeņa uzņēmumi veicina un novērtē inovatīvu uzvedību darbā, kas ir nepieciešama, lai veidotu inovatīvu klimatu organizācijā (Hirst et al., 2009; kā minēts Černe, Dysvik, Škerlavaj, 2017). Tādējādi zinātnieki ir uzsvēruši inovāciju nozīmi personāla vadības un uzņēmuma vadības kontekstā (Scott and Bruce, 1994; Axtell et al., 2000; kā minēts Černe, Dysvik, Škerlavaj, 2017). Uzņēmumā radošs darbinieks, kurš vēlas riskēt un cenšas izzināt nezināmo, veicina jaunu risinājumu un daudzu alternatīvu meklēšanu problēmu risināšanai un pieņem atbilstošu lēmumu, lai atrisinātu problēmu laikā; sniedz priekšlikumus un jaunas idejas, ko var piemērot (Kim un Yoon, 2015; kā minēts Naser, 2016). Empīriskajā pētījumā piedalījās 63 respondenti - 35 sievietes, 28 vīrieši vecumā no 18 gadiem būvniecības uzņēmumā. Inovatīva uzvedība darbavietā tika mērīta izmantojot Inovatīva uzvedība darbavietā aptauju (Innovative Behavior Inventory – IBI, Lukes & Stephan, 2015, adaptējusi latviešu valodā I. Gutāne, 2017); radošumu kavējošie faktori tika mērīti izmantojot Radošuma barjeru aptauju (Inventory of Barriers to Personal Creativity, Alencar, 2001; adaptācija latviešu valodā Roķe-Reimate & Roze, 2017; Lauva, 2017). Pētījumā iegūtie rezultāti parāda, ka konkrētajā uzņēmumā starp inovatīvu uzvedību un radošuma barjerām nav novērojama statistiski nozīmīga sakarība r = -0,21 (p = 0,01). Analizējot iegūtos datus sīkāk un apskatot sakarības abās aptauju apakšskalās, tika iegūti sekojoši rezultāti: starp aptauju apakšskalām 15 no 28 variācijām uzrādas vidēji ciešas, statistiski nozīmīgas sakarības; 12 variācijās sakarības ir vājas, bet vērā ņemamas un visbeidzot 1 variācijā sakarība ir statistiski nenozīmīga un vērā neņemama.

The purpose of the study was to investigate the relationship between the factors inhibiting creative behavior and innovative behavior in employees of the company. Tapping employees’ innovative potential has become a major HR challenge. Highperforming organizations promote and value innovative work behavior, which is necessary for capitalizing on organizational innovation (Hirst et al., 2009; as mentioned in Černe, Dysvik, Škerlavaj, 2017). Accordingly, scholars have emphasized the importance of innovation in the context of Human resources management and organizational behavior (e.g., Scott and Bruce, 1994; Axtell et al., 2000 as mentioned in Černe, Dysvik, Škerlavaj, 2017).The existence of a creative-mannered worker in an institution, who likes risk and seek to know the unknown, contributes to the search for solutions in new ways, and the perception of many alternatives to interact with the problems and takes the appropriate decision to resolve the problem in time, and makes proposals and new ideas that can be applied (Kim and Yoon, 2015; as mentioned in Naser, 2016). An empirical study was attended by 63 respondents - 35 women, 28 men from 18 years old in construction company. Innovative behavior at the workplace was measured using Innovative Behavior Inventory (IBI, Lukes & Stefan, 2015, adapted in Latvian by I. Gutāne, 2017); Factors hindering creativity were measured using Creativity Barriers Survey (Alencar 2001; adapted in Latvian by Roķe-Reimate & Roze, 2017; Lauva, 2017). The results of the study show that there is no statistically significant correlation between the innovative behavior and the creativity barriers in the company r = -0,21 (p = 0.01). Analyzing the obtained data in more detail and looking at the correlations in the subscales of mentioned surveys, the following results were obtained: between the subscales of the survey 15 out of 28 variations show moderate, statistically significant correlation; 12 variations show low, but statistically significant correlations and, finally, 1 variation is statistically insignificant and negligible.