Profesionālās darbības ierobežojuma pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās tiesiskie aspekti un sekas

Abstract

Vienošanās par darbinieka profesionālās darbības ierobežojumu noslēgšanu pēc darba attiecību izbeigšanas ir instruments kā darba devēja var aizsargāt savas komercdarbības likumīgās intereses. Maģistra darbā ir vērtēta šīs darba tiesību instrumenta teorētiskie aspekti un Latvijas tiesu prakse, no vienošanās izrietošie pienākumi pret valsti un ierobežojums vienlaicīgi saņemt atbilstošu atlīdzību un bezdarbnieka pabalstu, vienošanās pārkāpšanas sekas, kā arī veikts salīdzinājums ar citu sešu Eiropas valstu tiesību normām par konkurences ierobežošanu un piemērošanas kārtību, analizēts informācijas, tai skaitā komercnoslēpuma aizsardzības un neizpaušanas pienākums. Tāpat pētītas privātā un publiskā sektora darba devēju un darbinieku iespējas noslēgt vienošanos par profesionālās darbības ierobežojumu pēc darba tiesisko attiecību izbeigšanās. Rezultātā sniegti priekšlikumi normatīvā regulējuma – gan Darba likuma 84. pantā saistībā ar maksimālā termiņa noteikšanu un atbilstošas atlīdzības kritēriju izvirzīšanu, gan citu saistošo normatīvo aktu pilnveidošanai un praksē pastāvošo problēmsituāciju novēršanai.

A post-termination non-compete agreement is a tool for an employer to protect the legitimate interests of its business. The theoretical aspects of this labour law instrument and the Latvian case law are assessed in the Master's thesis, as well as the obligations to the state arising from the agreement and the restriction to receive appropriate compensation and unemployment benefits at the same time, the consequences of breach of the agreement, a comparison with the legal provisions on restriction of competition of six other European countries and the application procedure, the analysis of the obligation to protect and not disclose information, including trade secrets. It also examines the possibilities for private and public sector employers and employees to conclude a non-compete agreement after the termination of the employment relationship. As a result, proposals are made to improve the regulatory framework, both in terms of Article 84 of the Labour Law on setting a maximum time limit and criteria for appropriate compensation, and in terms of other binding laws and regulations, and to eliminate problematic situations in practice.