Atstādināšana no darba un amata pienākumu veikšanas

Abstract

Darbā tiek analizēts atstādināšanas no darba pienākumu veikšanas tiesību institūts gan publiskajās, gan privātajās nodarbinātības attiecībās. Tiek apskatīti šādi problēmjautājumi: pirmkārt, gadījumos, kad darbinieks ir arodbiedrības biedrs, darba devējam tiesības uzteikt darba līgumu laikā, kad darbinieks ir atstādināts no darba, ir tikai ar arodbiedrības piekrišanu. Ja arodbiedrība šādu piekrišanu nedod, darba devējam objektīvu apstākļu dēļ nav iespējams ievērot maksimālo trīs mēnešu atstādināšanas termiņu. Otrkārt, nav skaidrs, ko darīt darba devējam gadījumā, ja attiecībā pret darbinieku kā drošības līdzeklis ir piemērots apcietinājums. Vai šādā gadījumā darbinieks ir atstādināms? Treškārt, konkrētos gadījumos likums paredz ierēdņiem atstādināšanas termiņu līdz vienam mēnesim, savukārt darbiniekiem līdz trim mēnešiem, radot zināmu nevienlīdzību. Ceturtkārt, ja darbinieka atstādināšanu pieprasa valsts pilnvarota institūcija, atstādināšanas laiks nav terminēts, līdz ar to nostādot darbinieku situācijā, kurā ilgu laiku ir jāiztiek bez iztikas līdzekļiem. Maģistra darba mērķis ir izpētot normatīvo regulējumu, tiesu praksi un literatūru, sniegt priekšlikumus atstādināšanas tiesību institūta problēmjautājumu risinājumiem un sīkāku ieskatu atstādināšanas jēdzienam un tiesiskajam regulējumam. Lai sasniegtu izvirzīto mērķi darba uzdevumi ir sekojoši: analizēt atstādināšanas no darba pienākumu veikšanas jēdzienu, tiesisko regulējumu Latvijā un ārvalstīs, apskatīt situācijas un kritērijus, kad šis institūts var tikt piemērots, piedāvāt tiesiskā regulējuma grozījumus vai papildinājumus, apskatīt problēmjautājumus normatīvā regulējumā un tiesu praksē.

The work will analyse the suspension from the performance of duties law institute in both public and private employment relationships. The following issues will be addressed: firstly, in cases where the employee is a member of the trade union, the employer has the right to terminate the employment contract during the period when the employee is suspended from work, only with the consent of the trade union. If the trade union does not give such consent, it is impossible for the employer to comply with the maximum suspension period of three months due to objective circumstances. Secondly, it is not clear what the employer should do in case the employee is detained as a security measure. Can the employee be suspended in such a case? Thirdly, in specific cases, the law provides a suspension period of up to one month for civil servants, and up to three months for employees, creating a certain inequality. Fourth, when the suspension of the employee is requested by a state-authorized institution, the period of suspension is not fixed, thus putting the employee in a situation where he has to live without means of subsistence for a long time. The aim of the Master's thesis is to provide proposals for solutions to the problems of the suspension law institute and provide a more detailed insight into the concept of suspension and the legal framework by studying the regulatory framework, judicial practice and literature. To achieve this goal, the tasks of the work are as follows: analyse the concept of suspension from work duties in Latvia and abroad, examine the situations and criteria when this institute can be applied, propose amendments or additions to the legal framework, examine problematic issues in the regulatory framework and in judicial practice.