Tiesību un pienākumu samērīgums darba tiesisko attiecību pusēm

Abstract

Iemesls temata izvēlei „Tiesību un pienākumu samērīgums darba tiesisko attiecību pusēm” ir ikdienas darbs ar personālu vienā no Latvijas lielākajiem uzņēmumiem – valsts a/s „Latvijas dzelzceļš”, kad praksē nākas saskarties ar dažādām specifiskām situācijām un vērst uzmanību uz tiesību un pienākumu samērīgumu darba tiesiskajās attiecībās starp darba devēju un darbinieku. Darbā tika vispārīgi analizēti tiesības un pienākumi darba tiesisko attiecību pusēm, pētīta tiesu prakse, darba likums un dažādi juridiskie raksti. Vienlaikus veiktas arī konsultācijas ar citu, valstī lielāko uzņēmumu personāla vadītājiem, lai kopīgi izprastu, cik lielā apjomā ir ievērotas – samērīgums darba tiesiskajās attiecībās darba devējam ar darbiniekiem un iesaistītajām organizācijām, kā arī, vai novērojamas kopīgas problēmas un pielietojami konkrēti risinājumi, atbilstoši uzņēmumu praksē esošajiem precedentiem. Darba mērķis ir pētīt samērīgumu darba tiesiskajās attiecībās un rast risinājumus netaisnīguma izjūtu samazināšanai darba devēju pusē. Rezultātā ir izvirzīti reāli priekšlikumi, ar kuriem ir iespējams sekmēt samērīgumu. Viens no piemēriem ir vērst darba devēju uzmanību uz darba kārtības noteikumu, ne tik daudz formālo kā praktisko nozīmi, ar kā precīzu izstrādi ir iespējams regulēt savlaicīgu un sekmīgu darbinieku pienākumu izpildi, kā arī veicināt disciplīnas nostiprināšanu darba vietā. Šādā veidā, balstoties uz detalizēti izstrādātiem darba kārtības noteikumiem, strīdus gadījumā darba devējam ir iespēja sniegt pietiekami tiesiskus un pamatotus argumentus. Līdz ar to pienākumu un tiesību samērīgumu ir iespējams regulēt vispirms jau pašiem darba devējiem, lielāku uzmanību pievēršot precīzai darba kārtības noteikumu un koplīguma izstrādei, jo Darba likums arī koplīgumā paredz iespēju noregulēt būtiskākās darba kārtības prasības. Darba ietvaros ir izstrādāti arī konkrēti grozījumu priekšlikumi Darba likuma atsevišķiem pantiem, ko ieviešot tiktu sekmēts ne tikai samērīgums, bet tiktu arī novērsta diskriminācijas iespējamība, piemēram, attiecībā par pārbaudes laiku personām, kas nav sasniegušas 18 gadu vecumu, pretēji šobrīd Darba likuma 46.panta 1.daļā paredzētajam, kas liedz darba devējam noteikt pārbaudes laiku personām, kuras stājoties darba tiesiskajās attiecībās nav sasniegušas 18 gadu vecumu. Esošajā situācijā darba devējam ir izdevīgāk nodarbināt personas, kuras ir sasniegušas pilngadību, jo tad ir iespējams noteikt pārbaudes laiku. Ieviešot minētos grozījumus, ieguvējas būtu abas darba tiesisko attiecību puses, jo darba devējs spētu izvēlēties labāko darbinieku, pārbaudīt viņa prasmes un pārliecināties par tā atbilstību veicamajiem amata pienākumiem, savukārt, darbinieks, varētu līdzvērtīgi konkurēt uz attiecīgo pozīciju līdztekus saviem vienaudžiem, kas jau ir sasnieguši pilngadību. Protams, šāds priekšlikums nedrīkst radīt negatīvas sekas jauniešu veselībai un mācību procesam, tādēļ ar tā ieviešanu būtu nosakāmas vecuma robežas, kas iekļautu kandidatūras, sākot ar 16 gadu vecumu.

The reason for the selection of the topic „The proportionality of rights and obligations of contractual employment parties" is the daily work with the staff of one of the largest Latvian companies - public joint stock company "Latvian Railway", which in practice is dealing with different specific situations and pays attention to the rights and obligations of contractual employment between employer and employee. In the paper the rights and obligations of contractual employment parties, labour law and various legal articles were analysed. At the same time consultations were held with other personnel managers of biggest companies of the country to understand the extent to which proportionality of contractual employment has been dealt with during the cooperation of employer and the employees and the organizations involved, and whether common problems can be seen and possible solutions found that would match the precedents of company practice. The purpose of the work is to study the proportionality of contractual employment relations and to find solutions to reduce the sense of injustice for the employers. The result comes as real proposals, which could be used to encourage proportionality. One of the examples is to draw employers’ attention to internal rules of the company and to the practical meaning, and not so much to the formal side: with the exact development of the practical aspect it is possible to regulate the timely and successful implementation of staff obligations, as well as to promote enforcement of discipline in the workplace. In this way and relying on detailed internal rules of the company, in case of disputes the employer has the opportunity to provide sufficiently legitimate and reasoned arguments. Consequently, the proportionality of rights and obligations can be adjusted, above all, by employers themselves, focusing more on the precise development of collective agreement, because in that case the Labour Law foresees the possibility of adjusting the most important demands on internal rules. This paper also includes specific amendment proposals what concerns individual articles of the Labour Law, the usage of which would eliminate the possibility of discrimination, for example during a probation period for persons under 18 years of age (on the contrary to paragraph 46 of current Labour Law, which prohibits employer to appoint a probationary period for persons that have not reached the age of 18 on the moment of taking up employment relations). In the present situation, it is more profitable for the employer to employ persons who have attained lawful age, as it is then possible to state a trial period. The introduction of such amendments would benefit both employment relationship parties because the employer would be able to choose the best employees, verify their skills and be convinced that they correspond to the duties and the employee in turn can equally compete for the position together with their peers that have already reached lawful age. Naturally such a proposal cannot have negative consequences on youths’ study process and health, therefore with the introduction of the latter, age limits should be set to include candidates from the age of 16.